האי מייל כמגשר על פערים תרבותיים )פנינה שחף :(2005
שחף ערכה ניסוי בארגון וירטואלי, בו אין מפגשים פנים מול פנים והתקשורת בו מתבצעת באמצעות טכנולוגיות שונות כמו: צ'אטים, אי מייל, פורומים ועוד. הארגון הוירטואלי הוא בדר"כ רב-תרבותי ומתפרס על
פני מס' ארצות. שחף ראיינה עובדים בארגון שכזה ושאלה אותם איך הם מתקשרים אחד עם השני ומצאה שאמצעי התקשורת
הנפוץ ביותר הוא האי מייל, למרות ידיעת חסרונותיו: זמן יקר עקב מהירות תגובה איטית.
שחף התייחסה במחקרה ל- 2 היבטים:
.1 היבט טכנולוגי– חסרון: כלי תקשורת "רזה" יתרון: זמינות )אזורי זמן שונים בין העובדים, אחד יכול
לכתוב עכשיו והשני יקבל את ההודעה כאשר יגיע למשרד שלו,( תפוצה רחבה. .2 היבט רב–תרבותי– החסרון של המייל ככלי תקשורת "רזה" הופך, בהיבט זה, ליתרון. שחף פירטה
מס' יתרונות לאי מייל בהיבט זה:
א. הפחתת ליקויי תקשורת הנגרמים כתוצאה מהבדלי שפות- פותר בעיות של מבטא וניסוח. יש
זמן לנסח את המייל כראוי ולהשקיע בעריכה לשונית כי זמן התגובה אינו מיידי.
ב. הפחתת ליקויי תקשורת הנגרמים כתוצאה מהבדלים בסגנון מילולי- מאחד את סגנון הכתיבה.
אנשים הבינו כי יש לתת רקע לאי מייל שהם שולחים על מנת שיבינו המכותבים את המסר
אותו הם מנסים להעביר. פותחה "שפת אי מייל." דבר נוסף הוא העזרה במניעת שתיקות מביכות שיש במקרים של שימוש בטלפון או פנים מול
פנים. ג. הפחתת ליקויי תקשורת הנגרמים כתוצאה מהבדלים בסגנון בלתי מילולי- אין שימוש בשפת גוף, טון וקצב דיבור וכו.' הדבר עוזר בגישור על הבדלים תרבותיים, למשל: היפנים נרתעים
מקרבה פיסית לעומת הישראלים שקרבה פיסית לא מהווה סוגייה בעייתית.
נבואה המגשימה את עצמה:
תקשורת כמחוללת שינויים ויוצרת מציאות חדשה.
אפקט פיגמליון:
3 שלבים ביצירת האפקט:
.1 עיצוב והחדרת ציפיות.
.2 התנהגות בהתאם לציפיות של הממונה.
.3 הכפיפים מתנהגים בהתאם לציפיות הממונה.
אפקט פיגמליון ככלי ניהולי )פרופ' דב עדן, הפקולטה לניהול, אוניברסיטת תל-אביב:(
ביצע מחקר הבא לבדוק האם הגדלת ציפיות המנהלים תשפר את ביצועי הכפיפים.
ניסוי פיגמליון בעבודה: פרופ' עדן ערך ניסוי בקורס צה"לי. הוא הגיע למדריכי הקורסים ו"ניבא" למי יש סיכוי טוב להצליח )החוקר ביצע את ה"נבואה" בצורה אקראית ללא כל סינון, בדיקה וכו.(' על מנת לפתור את הבעיה האתית בעניין, לא אמר
החוקר למי אין פוטנציאל אלא רק בנו קבוצות פוטנציאל גבוה. הלכו על דרך דירוג המצוינות ולא דרך השלילה-
למי אין פוטנציאל בכלל. תוצאות– החיילים שהיו בקב' "הפוטנציאל הגבוה" באמת קיבלו ציונים גבוהים בקורס. המפקדים בקורס הושפעו מהמידע המוקדם שניתן להם ע"י החוקר וככל הנראה השקיעו יותר בחיילים שהוגדרו ע"י החוקר
כבעלי פוטנציאל גבוה.
מחקרי גאלתיה: אותו חוקר בא לבדוק האם המפקדים בקרס הם גורם מתווך בלבד שניתן לוותר עליו. על מנת לבדוק זאת הוא ערך ניסוי נוסף ובו הוא ניגש ישר לחניכים בקורס ו"ניבא" בפניהם למי יש סיכוי/פוטנציאל גבוה לעבור את
הקורס בהצטיינות. החוקר קרא לניסוי הזה מחקר גאלתיה כי אין הוא מתעסק כלל עם פיגמליון )המפקדים,( אלא הולך ישר
לגאלתיה )חניכי הקורס.( תוצאות: החניכים עליהם הצביע החוקר כבעלי פוטנציאל גבוה יותר היו אלה שבאמת השיגו את הציונים
הגבוהים יותר.
מסקנות: החוקר מצא כי המפקדים היו מיותרים בתהליך וכי אפקט הפגמליון התרחש פה.
המודל של "פיגמליון בעבודה:"
.1 ציפיות הממונה- מחדירים ציפיות אצל הממונה בהקשר לכפיפים.
.2 מנהיגות- התנהגות הממונה, עפ"י הציפיות, כלפי הכפיפים.
.3 ציפיות עצמי של העובד- נוצרות בעקבות התנהגות הממונה. אם המנהל מאמין בעובד, העובד מאמין
בעצמו וחש שיש לו "מחויבות" למלא את ציפיות הממונה.
.4 מוטיבציה- חיובית או שלילית עפ"י הציפיות שנוצרו אצל העובד.
.5 ביצועי העובד- מושפעים מהמוטיבציה ומשפיעים חזרה על ציפיות הממונה.
המודל של "אפקט גאלתיה:"
.1 ציפיות עצמי של העובד- מחדירים ציפיות ישירות לעובד.
.2 מוטיבציה- מושפעת ישירות מהציפיות שהוחדרו לעובד.
.3 ביצועי העובד- מושפעים מהמוטיבציה.
וחזרה לציפיות העצמי של העובד המושפעות ישירות מביצועיו.
