תקשורת בניהול

תקשורת ברמת הפרט- הצגת העצמי בחיי היום יום:

ארווין גופמן פרסם את הספר: "הצגת העצמי בחיי היומיום" והשתמש בגישה הדרמטורגית להמחשת העצמי. גישה דרמטורגית- שימוש במונחים מהתיאטרון להמחשת התנהגות אמיתית. התיאוריה עוזרת במיפוי תהליכים. גופמן ראה את בני האדם כשחקנים וניסה לתאר מה קורה לאדם כשהוא מגיע לסיטואציות

חברתיות:

  • שאיפה להערכת המצב: מה אני רוצה שיחשבו עליי? מה הרושם שאני רוצה להפגין? כאשר מהצד השני

יש את הפידבק של החברה איתה בא במגע האדם, איך היא מפרשת את המצב שהגדיר האדם והאם היא

בכלל שמה אליו לב.

החברה יודעת שאדם מנסה להגדיר את המצב ולכן מסתמכת על ביטויים שהפרט מפיץ.

  • ביטויים שהפרט נותן– מילים הנאמרות.
  • ביטויים שהפרט מפיץ– התנהגות שהפרט משדר, התנהגות לא רצונית כמו: שפת גוף, טון דיבור, קצב

דיבור ועוד. בגלל שדברים אלה פחות נשלטים אם בכלל, הם נתפסים כאמינים יותר.

  • א-סימטרייה בתקשורת– מצב בו קיים פער בין 2 הביטויים. הגדרת המצב מתפוררת והאמינות נפגעת.

 

 

  • קונסנזוס בפועל– ידוע שקיימים קונפליקטים תיאורטיים רבים וכדיי שהחברה תוכל להתקיים היא חייבת

להבליג לפעמים, כל עוד זה לו פוגע בה. אם בן אדם נתפס בעיני כשקרן, אני לא אומר לו את זה בפניו עד

שהוא ישקר ויפגע בי.

  • טכניקות הגנה וטאקט– פעולת ההבלגה על גילוי א-סימטרייה בתקשורת.
  • גופמן מתאר כי לאדם 2 אזורים בהם הוא פועל:

.1 אזור אחורי– האני העצמי, מאחורי הקלעים, מה אני אגיד, מהם הרצונות שלי.

.2 אזור קדמי– הצגת העצמי, האני ה"משודרג," הבמה, איך אני מציג את עצמי.

ביקורת על הגישה הדרמטורגית: גופמן אוצר שהאדם הוא שחקן העוטה על עצמו תלבושות שונות לפני מגע עם החברה – מציג את האדם

כחסר אישיות אמיתית. גופמן בעצם אומר שהאדם אף פעם לא אמיתי, הוא שחקן בלתי פוסק.

יישום הגישה הדרמטורגית בחקר ארגונים:

בתוך הארגון: החלק האחורי. פנים הארגון. לדעת מה קורה באמת, בפועל, להיות קשוב למתרחש בשטח.

מהארגון החוצה: החלק הקדמי. ייפוי הדברים כלפי החוץ. הארגון מנסה להגדיר את המצב ולעמוד בה, כי כך ניתן למדוד את הארגון, את אמינותו. אם במצב של התנהגות תקשורתית לא רצויה )הדלפות לתקשורת, למשל( הגדרת המצב של הארגון נופלת – אמינותו

מתפוררת.

 

מקרה לימוד: ניהול הרושם אצל יועצים ניהוליים

2 חוקרים: קלארק וסאלאמן בדקו כיצד מתנהלים היועצים הניהוליים. יועצים ניהוליים עוזרים בפתרון בעיות שעומדות בפני ארגונים שלא מצליחים לפתור את הבעיה לבד ומעונינים לפנות למומחה בתחום )הבעיה יכולה להיות בכל תחום שהוא.( למשל, יועץ ארגוני עוזר בפתרון בעיות

הקשורות לשינויים ארגוניים. יועץ ניהולי מתעסק בניהול בארגון: מיזוגים ורכישות.

מאפיינים של ייעוץ ניהולי:

ייעוץ ניהולי הוא בעל מאפיינים שירותיים בצורה מובהקת:

.1  אי מוחשיות- התוצר אינו מוחשי.

.2 אינטראקציה- בין היועץ ללקוח תקבע במידה רבה את איכות הייעוץ.

.3 הטרוגניות- כל בעיה נבדקת לגופה ואין השלכות מייעוצים שונים שבוצעו בעבר.

.4 ייצור וצריכה בו זמנית- מאפיין שירותי אך פחות רלוונטי לייעוץ ניהולי. אין הבדל בין ייצור וצריכה.

בייעוץ הניהולי מדידת האיכות אינה מיידית לאחר ביצוע ההמלצות של היועץ, המדד הוא הרושם אותו משאיר

עליך היועץ.

הקושי בהערכת איכות השירות של מקבל הייעוץ: מקבל הייעוץ תלוי ברוב המקרים בכושר השכנוע והרושם של היועץ: שהתשובה שלו היא הפתרון הטוב ביותר

לבעיה.

 

 

*חוסר ידע- של מקבל השירות מקשה עליו להעריך את איכות היועץ. "*מה היה קורה אילו"?.. אין קשר של סיבה תוצאה באופן ישיר. אם מגיעים לשלב ההערכה והבקרה של הייעוץ שיושם בארגון. לא ניתן לדעת בוודאות האם התנהגות הארגון היא באמת שונה כתוצאה מהייעוץ

ומיישום המלצותיו. *שימוש בז'רגון ניהולי מעומעם" האינטרס העיקרי של היועץ הוא שלקוחותיו ימשיכו לחשוב עליו כמומחה שאי אפשר בלעדיו. היועץ משתמש ב"ז'רגון ניהולי מעומעם" על מנת לשמור על האינטרס הזה. הוא משתמש

במילים גדולות ומסובכות על מנת למנוע מהלקוחות להבין לגמרי את כוונתו האמיתית. *סימבוליות של מומחיות– ככל שהלקוח יחשוב שהיועץ הוא מומחה, ההערכה והשיפוט של הלקוח יהיו

גבוהים. התוצאות האמיתיות קשות להערכה ולכן איך הלקוח תופס את היועץ משפיעה, אם לא העיקרית,

בהערכתו.

שתפו פוסט זה

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email

ליצירת קשר מוזמנים להשאיר פרטים

ידועה בציבור הגדרה

בעידן שאנו חיים בו כיום, זוגות רבים בוחרים לחיות יחד שלא במסגרת המבנה המשפחתי המסורתי. זוגות לא נשואים מעין אלה