מילון מושגים במבוא לניהול ארגונים ללא כוונות רווח

 

כלכליים

תקופה זו מאופיינת בתהלכי שינוי חברתיים,

והילך-(

)אמצע/סוף שנות 70

תקופה הפלורליסטית-

 

ירידה באמון במדינה והיחלשות המרכז הפוליטי.

התפכחות מהאידיאולוגיה הממלכתית וריכוזית,

ופוליטיים,

 

מאפיינים:  .1  אימוץ מדיניות כלכלית-חברתית  ליברלת- הפרטה וצמצום מדינת הרווחה.  .2 שינויים  תרבותיים-

חומרנות  וצרכנות. .3 גלובליזציה. שינויים במגזר השלישי:  האצה ניכרת בהקמת הארגונים עם דגש על הספקת

 

והיווצרות ארגונים

ערעור אקטיבי ש ההגמוניה,

מדינת רווחה מסורתיים ובצחום הדת.

שירותים בתחומי

 

גידול במעורבותו, כגון השפעה על

פלורליסטים )שדולות נשים, שתי"ל.( מקומו של המגזר השלישי בפוליטיקה:

מדיניות באמצעות בג"ץ, חקיקה, מחאה וכו.'

 

 

ניהול מתנדבים

 

 

ישנן

מומחיות.

ידע,

תרומה של זמן,

חופשית ללא תמורה כספית ישירה.

ביצוע עבודה מבחירה

התנדבות–

 

הבחנות לסוג ההתנדבות: .1 מתמשכת/חד-פעמית. .2 פורמאלית/לא פורמאלית. .3 יעד ההתנדבות. .4 תמורה-

רווח ישיר/עקיף. מניעים: .1 חברתיים. .2 דתיים. בפרקטיקה:  לארגוני מגזר שלישי זה מגביר את כ"א, מגשר

 

אלטרואיזם

מניעים להתנדבות:

קשר ללקוחות ופיתוח הנהגה עתידית.

הוספת לגיטימציה לסנגור,

לקהילה,

 

לעומת אגואיזם, רציונאלי לעומת אמוציונאלי. עבור המתנדב, התנדבות ממלאת פונקציות: .1 ביטוי ערכים. .2 רכישת ידע ומיומנויות. .3 צמיחה של האני. .4 הגנה מפני רגשות אשם. .5 פיתוח קריירה. .6 פיתוח ושימור

קשרים חברתיים. .7 פנאי.

 

ניהול מתנדבים– מתנדבים זה אחד המשאבים המרכזיים בארגוני מגזר לשלישי ועל המנהל לדעת.1: כיצד לפקח.

.2 כיצד לשמר. .3 כיצד לגייס. .4 איך להפוך את החוויה ללא בירוקרטית למידיי.5.ניהול סיכונים. בפרקטיקה:

מניעים ותועלת למתנדב: התייחסות למניעים ולתועלות )ערניים למוטיבציה שלו( בתכנון תפקידים ובעת גיוס

מתנדבים. התאמת המתנדב לתפקיד בהתאם לצרכי המתנדב והתועלות שהתפקיד מציע.

 

תכנון התנדבות– כאשר מתכננים משרת התנדבות יש לתכנן את המטרות- הגדרת יעדים ומטרות, הבהרת הצורך במתנדבים, הגדרת תפקידי המתנדב, הבחנה ין תפקידי עובדים בשכר למתנדב, אפיון המתנדב הרצוי, הגדרת אסטרטגייה גיוס, הבהרת צרכים ארגוניים )הכשרה, פיקוח וכו.(' יש לערב את כל בעלי העניין בארגוני המגזר השלישי, כל תכנון צריך לכלול התייחסות לפן זה: רכיבי תוכנית העבודה– .1 הערכת צרכי הארגון. .2הגדרת

 

תפקידים. .3גיוס. .4מיון-שיבוץ. .5אוריינטציה והכשרה.  .6ניהולף פיקוח, מתן הדרכה  ותמיכה. .7  תגמול/הכרה.

.8הערכת ביצוע. איך ממתיקים תפקיד משעמם-? הבהרת חזון הארגון, הפיכת המשימה לבילוי.

 

יחסי עובדים בשכר- מתנדבים- קיימים בין השניים מתחים אינהרטיים וזאת בשל: .1 מניעים שונים לעבודה. .2

הבדל בדרגות החופש בארגון. .3 חתך גילאים שונה. .4 חשש של העובד שיצטרך להשקיע יותר. .5 חשש מצד

מתנדב שלא יזכה להערכה. .6 ציפיות שונות באשר למחויבות. .7 איומים מצד העובדים.

 

צוות מעורב– )מתנדבים-עובדים בשכר:( כדי לעשות כן, יש לבצע כמה פעולות- .1 הגדרת תפקיד ברורה. .2

הכללת עבודה עם מתנדבים כחלק מהגדרת התפקיד של העובד בשכר. .3 הבהרה שגם מתנדב ניתן להחליף. .4 הדגשת  היתרונות של כל תפקיד. .5 שת"פ מתנדבים בקבלת החלטות. .6 הכשרה של עובדים בשכר לעבודה עם

 

.9 התייחסות גלויה למערכת היחסים

.8 רגישות לטרמינולוגיה.

.7 נתינת משאבים למתנדבים.

מתנדבים.

 

נותנים לעובדים אחרים לפקח על

בכלל שלא מסתכלים על מתנדבים כמו שצריך,

פעמים רבות,

המורכבת.

 

המתנדבים, בלי שהם מקבלים על כך גמול נוסף. לרוב, אלא אם מדובר על תפקיד מוגדר של "רכז התנדבות," העובדים שמפקחים על מתנדבים לא מקבלים הכרה או גמול, ואם יש הצלחה, זו הצלחה של המתנדב ולא של

העובד המפקח עליהם ללא גמול. זו עוד סיבה למתח בין עובדים למתנדבים.

 

 

.1ניצול טוב של הזמן. .2

נערך סקר כדי לבדוק למה אנשים נשארים במקום התנדבותם:

שימור מתנדבים-

 

מוניטין טוב לארגון. .3 שימוש בכישורים שלי. .4 משימות ברורות. מה גורם למתנדבים להישאר? .1 מוטיבציה. .2יכולות. .3 צמיחה אישית. .4אתגרים. .5 תגמולים. .6 ערך עצמי. מה גורם להם לעזוב? .1 מתחם עבודה לא

סביר. .2 איכות מכשירים )מחשב( ירודה. .3 הכשרה לקויה. .4 יחסים. .5 תקשורת. למה עוזבים )מתוך הסקר:(

.1 מחסור בזמן. .2 ניהול לקוי. .3 ניצול זמן לקוי. .4 אי ניצול כישורים. .5 משימות לא ברורות. .6 לא קיבלו הכרה.

לבחון את מערכת היחסים עם המתנדבים כהדדית. אנחנו נותנים לו משהו והוא נותן לנו "עירוב כל בעלי העניין." בפרקטיקה יש לנקוט ב: .1 אוריינטציה. .2 הכשרה לתפקיד. .3 לשים לב לאתגר הראשון הגדול. .4 הדרכה

ופיקוח ראשונית. .5 להמיר התנדבות קצרת טווח לארוכה.